劳动合同和社保证明能否与劳动关系画等号？

【实务探讨】

劳动合同和社保证明能否与劳动关系画等号？

■ 蒋守华

某招标文件对项目经理的要求是，“项目经理必须是本单位正式员工，提供有效期劳动合同和最近3个月的社保缴纳证明（以投标截止时间为准），未提供或提供的证明材料不能证明其属于本单位正式员工的，取消供应商投标资格”。

2024年12月10日开标评审时，评委会发现，某供应商提供的项目经理劳动合同期限为2023年7月1日至2024年6月30日，提供的最近3个月社保证明分别为2024年的9月份、10月份、11月份，劳动合同期限与社保缴纳时间对应不起来。评委会认为，该供应商提供的证明材料不能证明项目经理在2024年7月1日以后属于单位正式员工，取消其投标资格。

中标结果发布后，该供应商对取消其投标资格提出质疑，后又提起投诉，理由是其提供的最近3个月的社保证明能够证明项目经理属于单位正式员工。

单独劳动合同或单独社保证明能证明相关人员属于本单位员工吗？

关于劳动合同

《中华人民共和国劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。”

根据上述法律规定可知，确定一名人员是否属于单位员工的核心要件，是看双方是否建立了劳动关系，而建立劳动关系的直接表现形式是双方签订劳动合同。因此，劳动合同是证明人员属于单位员工的直接证据。

上述结论成立的前提是，用人单位能够依法依规签订劳动合同。但现实生活中往往存在着合同签订不规范或不依法依规签订合同等情况，大致有两种：一是建立了劳动关系却未签订劳动合同；二是签订了劳动合同却未建立劳动关系。第一种情况一般包括：口头约定的试用人员、单位管理者擅自允许上班人员、退休返聘人员、因管理不规范而未签订劳动合同人员，以及在法律规定期限（1个月）内尚未签订劳动合同人员等。这些人员均已构成事实上的劳动关系，却因未签订或未及时签订劳动合同，导致无法通过劳动合同予以证明。确需证明时，只能根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）的相关规定进行间接证明。该相关规定是：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。”

当然，如果用人单位想主动证明存在劳动关系，会通过及时补签劳动合同来实现，尤其是招投标活动要求供应商提供人员劳动合同时，会抓紧时间签订并提供。毕竟签订劳动合同相对简单，只要双方在合同版本上签字盖章就可生效。这就很容易衍生出上面所列举的第二种情况，签订了劳动合同却未建立劳动关系。

未建立劳动关系的劳动合同，本质上属于虚假合同。现实生活中之所以会存在虚假劳动合同，除在招投标活动中为了应对招标文件要求外，一些企业还可能为了应付检查、虚列成本、规避税收、骗取福利、套取资金等非正当目的。因此，在实际应用时，单凭劳动合同不一定能证明相关人员与单位存在劳动关系。

关于社保证明

《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定：“用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”

根据上述法律规定可知，用人单位为其职工（员工）办理社保登记并缴纳社保是法定义务，也就是说，只要是单位职工（员工），单位就应当为其缴纳社保。基于此，社会上就出现了这样一个结论：只要单位给相关人员缴纳了社保，就可认定该人员属于单位员工。

上述结论的成立同样是建立在用人单位依法依规为职工（员工）缴纳社保这一前提。然而，现实生活中同样存在社保缴纳形式不一和非依法缴纳社保等情况，例如：一些单位、社区或产业园为非劳动关系的居民缴纳福利保险；有些单位受托为辞职或灵活就业的挂靠人员缴纳保险（保费由挂靠人员承担）；有些单位为其他不构成劳动关系的退休返聘人员、实习生、兼职人员等缴纳特殊险种的保险；有些单位甚至钻政策空子为非劳动关系人员补缴社保等。上述缴纳保险人员显然不是单位正式员工，用这些社保证明来认定劳动关系自然就不成立。同时，《通知》也规定，社保记录只能在未签订劳动合同时作为参照凭证。因此，在实际应用时，仅凭社保证明就认定相关人员属于单位员工也是不成立的。

探讨分析

根据前面分析可知，由于现实生活中各类市场主体执行法律法规存在差异，甚至存在违法违规行为，从而导致无论是劳动合同还是社保证明，均不能单独证明相关人员与单位存在劳动关系，必须把各类证明材料有机结合来综合判断，才能得出相关结论。

就案例项目而言，招标文件之所以要求供应商既提供劳动合同，又提供社保证明，目的是起到相互印证作用。劳动合同是证明人员属于单位员工的主要证据，在此前提下，再用社保证明去验证劳动合同的真实性，从而确认双方是否存在劳动关系。因此，供应商必须同时提供劳动合同和与之相对应的社保证明，才能得出人员属于单位员工的结论。

就投诉供应商而言，由于其提供了项目经理的劳动合同，该劳动合同就成为确定劳动关系的主要证据，此种情况下就不再适用《通知》中的“用人单位未与劳动者签订劳动合同”情形。根据前述内容，现实生活中存在社保缴纳形式不一和非依法缴纳社保等情况，尤其是存在为非劳动关系的辞职和其他挂靠人员缴纳社保情况。因此，不能用社保证明来推定劳动关系，更不能将社保证明作为直接证据或唯一证据来证明存在劳动关系。

另外，从该供应商投标时既已提供劳动合同这一行为看，如果其项目经理2024年7月以后仍属单位员工，那么，该供应商就应该而且能够提供2024年7月以后的劳动合同，以便与其提供的社保证明相对应。即使存在因疏忽而未及时签订新劳动合同情况，也应当及时发现并补签。然而，事实却是仍提供过期的劳动合同，只能证明该人员非单位正式员工。

因此，该供应商以“最近3个月的社保证明材料能够证明其项目经理属于单位正式员工”为理由进行投诉，理由是不成立的。

（作者单位：山东省潍坊市财政局）

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